►הקודם

תשלום ימי חג לעובד חודשי

עובד חודשי זכאי לדמי חגים. משמעות הדבר היא שהעובד זכאי למשכורתו המלאה, מבלי שינוכו ממנה הימים שבהם נעדר בשל החגים. העיקרון הוא שעובד אשר מקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, ללא קשר למספר ימי העבודה או ימי המנוחה השבועית אשר חלו באותו חודש, ובלבד שעבד את כל ימי העבודה האפשריים באותו חודש בהם הוא מחויב.

אין הבחנה לעניין זה בין עובד חדש לעובד ותיק, ולפיכך- גם עובד חדש המקבל את שכרו על בסיס חודש - יהיה זכאי למלוא משכורתו, מבלי שינוכו ממנה ימי חג או מנוחה שבועית.

תשלום ימי חג לעובד יומי/ שעתי - החל מ- 1 ביולי 2000, חלה חובה על כלל המעבידים במשק לשלם לעובד, לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה, אם לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי), אלא בהסכמת המעביד - תשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). העובד אינו זכאי לתשלום בגין ימי חג שחלים בשבת. זאת, מכוח צו ההרחבה לקיצור שבוע עבודה ל- 43 שעות שבועיות (מיום 7 ביוני 2000).

מעבידים שכפופים להסכם קיבוצי, צו הרחבה ענפי, חוזה אישי, או נוהג אשר קובעים הוראה שמיטיבה עם העובד - מעבר לקבוע בצו ההרחבה האמור - יהיו מחויבים על-פי ההוראה המיטיבה.

האם עובד זכאי לתשלום עבור ימי חג החלים בשבת או ביום הפנוי?

עובד חודשי זכאי למשכורתו המלאה מבלי שינוכו ממנה הימים שבהם נעדר בשל החגים. לעומת זאת, תשלום עבור ימי חג לעובד יומי, נכון להיום, הינו מכח צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות (מיום 7/2000), והוא מחייב את כלל המעבידים במשק (למעט הסייגים המצוינים בצו) בתשלום דמי חגים לעובד בעל ותק של 3 חודשי עבודה, בגין תשעת ימי חג.

בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה, נקבע בסעיף הדן בדמי חגים כי "עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת". אין כל התייחסות בצו זה לימי חג החלים ביום הפנוי. בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימים (אשר ניתן לפני צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה), נקבע, כי "עובד לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג החלים ביום הפנוי".

לעניין ימי חג החלים בשבת, ברור כי עובד שעליו חל הצו האמור, לא יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חג החלים בשבת, אלא אם קיים הסכם קיבוצי/צו הרחבה או הסכם אישי הקובע אחרת (יש לציין, כי ישנם הסכמים קיבוציים ענפיים הקובעים זאת).

הבעייתיות מתעוררת ביחס לדינם של ימי חג החלים ביום הפנוי, באשר לעובד עליו חל הצו האמור, וזאת עקב השוני בין שני הצווים.

שאלה זו פתוחה לפרשנות: מחד, ניתן לטעון כי יש לאחד  ולצרף את האמור לעניין זה בשני הצווים. משמע, עובד לא יקבל תשלום הן בעד ימי חג החלים ביום הפנוי והן בעד ימי חג החלים ביום שבת.

מנגד, ניתן לטעון שמכיוון שאין בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה כל התייחסות לנושא חג ביום הפנוי, בעוד קיימת התייחסות לחג החל בשבת, ניתן להסיק, כי יש לשלם בעד ימי חג החלים ביום הפנוי, על דרך העיקרון של מכלל לאו מבינים הן.

לסיכום: אין הכרעה בסוגייה זו, ובהנחה שאין הסכם קיבוצי/צו הרחבה ענפי, או הסכם אישי, הקובע אחרת בנושא זה, שתי הפרשנויות הן אפשריות ולגיטימיות.

 

יולי 2001כיצד יש לשלם לעובד אשר הועסק בחג?

בהתאם לפקודת סדרי שלטון ומשפט, דין עבודה בימי חג כדין עבודה במנוחה השבועית (סעיף 18א). לפיכך, גמול בגין עבודה בחג שווה לגמול בגין עבודה בשבת. בהתאם לסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, השכר בגין עבודה במנוחה שבועית הוא לפחות 150% משכרו הרגיל של העובד (תוספת של 50% על השכר הרגיל). אם שכרו של העובד, כולו או חלקו, הוא לפי כמות התוצרת (שכר קבלני, עמלות וכד`), העובד יהיה זכאי בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית, לפחות ל- 150% מהשכר המשתלם לו עבור כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.

כמובן שאם חל על העובד והמעביד הסכם קיבוצי ענפי/ צו הרחבה/ חוזה אישי, שמעניק שיעור גמול גבוה יותר מזה המחויב על פי חוק - המעביד יחויב בשיעור הגמול האמור.
 

מהו מספר שעות העבודה שעובד מחויב לעבוד בערב חג?

על פי החוק:

סעיף 2 (ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי ביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, לא יעלה יום העבודה על שבע שעות. לפיכך, כל שעת עבודה מעבר ל- 7 שעות, תיחשב שעה נוספת (סעיף זה מתייחס לעובדים במקומות עבודה בהם עובדים 6 ימים בשבוע).

במקומות עבודה שעליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימי עבודה בשבוע - נקבע כי בערב חג שחל ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יהיה יום העבודה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות (צו ההרחבה קובע כי המעביד ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור). באשר ליום כיפור, צו ההרחבה קובע כי העובדים יעבדו 6 שעות בתשלום של 9 שעות.

צו ההרחבה קובע עוד, כי במקומות עבודה שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות ימשיכו לעבוד כך.

על פי נוהג:

משפט העבודה מכיר בזכויות הקמות לעובדים מכח נוהג. בהתאם לכך, במקום עבודה אשר במשך שנים עבדו בו בערבי חג ארבע או חמש שעות, הופכת זכות זו במרוצת הזמן לנוהג ולתנאי בחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד.
 

ימי חג לעובד לא יהודי

בהתאם לסעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח 1948, עובד שאינו יהודי זכאי לבחור כימי מנוחה את חגי ישראל, או את חגי עדתו. מכאן שלא ניתן לחייב עובד שאינו יהודי לעבוד בימי החג של עדתו, אם בחר לקיימם. נשאלת השאלה: מהו דינם של חגי ישראל, שבהם נעדר עובד שאינו יהודי, כאשר הוא בוחר כימי מנוחה את חגי עדתו?

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי אין לזקוף ימי חג אלה על חשבון ימי חופשה שנתית. הכוונה היא הן לימי החג היהודיים והן לימי החג המוסלמיים (דב"ע לד3-49/, יצחק אהרונוב נ` עבד אל-קאדר וותד, פד"ע ה 472).

בית הדין התייחס לימי החג המוסלמיים כימי חג להם זכאי העובד מכוח חוק, ואילו לחגי ישראל נקבע, כי אין לראותם כחופשה שנתית, באשר מנוחה זו כפויה על העובד ללא כל קשר לחופשה השנתית שהוא זכאי לה על פי חוק.

יודגש כי בית הדין לא התייחס לשאלה: האם העובד זכאי לתשלום בעבור ימי חג אלה, אולם הפרשנות המקובלת היא כי עובד, כאמור, אינו זכאי לכפל תשלום הן בעבור חגי עדתו והן בעבור חגי ישראל, אם הוא בוחר לקיים את חגי עדתו. עצם מתן הבחירה לעובד שאינו יהודי לבחור כימי מנוחה את חגי עדתו, הוא זכות בפני עצמה גם אם אין תשלום בצדה.

זכות זו היא מוחלטת, ולמעביד אין שיקול דעת, או סמכות, למנוע מעובד כאמור להיעדר בחגי עדתו.

סיכומו של עניין: לעובד לא יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של עדתו הקבועים בחוק, והמעביד אינו יכול למנוע זאת ממנו. ימים אלה אין לזקוף על חשבון ימי חופשתו השנתית, והוא יהיה זכאי לתשלום מלא בגינם. עם זאת, הפרשנות היא כי אין עובד, כאמור, זכאי לכפל תשלום, ולכן הוא לא יקבל תשלום בגין חגי ישראל, למרות שנמנע ממנו לעבוד בימים אלה; כמו כן, על-פי פסק הדין, אין המעביד יכול לכפות על העובד זקיפת ימים אלה על חשבון חופשתו השנתית. אולם קיימת פרשנות נוספת, לפיה עובד לא יהודי יכול לבקש מהמעביד לזקוף את ימי היעדרותו בימי חגי ישראל, על חשבון חופשתו השנתית.
 

חופשה בערב חג

בנסיבות מסוימות שיפורטו, המעביד יכול לזקוף לעובד את יום ההיעדרות בערב החג על חשבון החופשה השנתית של העובד.

בהתאם לחוק חופשה שנתית התשי"א - 1951, המעביד הוא זה אשר קובע את מועדי החופשות לעובדיו. המעביד חייב להודיע לעובד על תאריך תחילת חופשתו לפחות שבועיים מראש, כאשר מדובר בחופשה אשר אורכה לפחות שבעה ימים. כאשר מדובר בחלקי חופשה שאינם עולים על שבעה ימים רצופים, אין המעביד חייב בהודעה מראש של שבועיים, והוא יכול לתת התראה קצרה ביחס לימי חופשה בודדים.

בהתאם לסעיף 8 לחוק, על החופשה להיות רצופה. עם זאת, בהסכמת העובד והמעביד ובאישור ועד העובדים במקום, אם ישנו, אפשר לפצלה, ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה לפחות של שבעה ימים (ההסכמה נדרשת רק לעצם האפשרות לפצל את החופשה ולא לעניין קביעת מועד החופשה). בתנאים האמורים, כאשר לעובד נותרה חופשה שבועית שעולה על שבעה ימים, או שאותו עובד כבר ניצל באותה שנת עבודה חופשה שנתית בת שבעה ימים רצופים - ניתן לזקוף יום בודד על חשבון החופשה השנתית.

בהתאם לאמור, כאשר יש הסכמה בין העובד למעביד בעניין עצם האפשרות לפיצול החופשה, ולא נפגע העיקרון של חופשה רצופה בת שבעה ימים, המעביד יכול להוציא את העובד לחופשה בערב חג (אף ללא הודעה מראש של שבועיים), ולראות בכך חלק מן החופשה השנתית. אם לא מתקיימים התנאים האמורים, אין לזקוף את ימי ערב החג על חשבון חופשה שנתית.

במקרה שבו אין אפשרות לזקוף את הימים האמורים על חשבון חופשה שנתית, המעביד חייב בתשלום יום העבודה לעובדיו. ההלכה היא, כי עובד זכאי לשכרו עם היותו מוכן ומזומן למלאכה בתקופת היותו עובד, ולאו דווקא משעבד בפועל.
 

חופשה בחול המועד

יום חופשה בחול המועד או ערב חג דינו כיום חופשה מלא. חוק חופשה שנתית מתייחס לימי חופשה מלאים, ואינו עוסק בחלקי יום חופשה. כאשר עובד נעדר יום שלם מן העבודה אין משמעות לשאלה כמה שעות עבודה היה אמור לעבוד באותו יום, ורואים יום היעדרות זה כיום חופשה מלא.

כשם שבעד יום עבודה בחול המועד/ערב חג, עובד (חודשי) זכאי לשכרו המלא, וכשם שבצאתו לחופשה בימים האמורים מקבל העובד דמי חופשה בגין יום עבודה מלא, ולא מחצית דמי החופשה, כך גם יראו בהיעדרות בימים אלו יום חופשה מלא ולא מחצית יום חופשה.

עם זאת, יש לציין כי קיזוז של פחות מיום חופשה מימי החופשה הצבורים לעובד, בשל יום חופשה בחול המועד/ערב חג, הינו מותר, בהיותו עודף על התנאים הקבועים בחוק. מקום עבודה בו קיים הסכם/נוהג כאמור, מחויב על פיו.
 

חג שחל במהלך חופשה שנתית של עובד

בחוק חופשה שנתית, נקבעו ימים אשר לא יובאו במניין ימי החופשה (סעיף 5 לחוק). בין ימים אלו נמנים גם ימי חג שאין עובדים בהם.

החוק מוסיף וקובע כי אם ימים אלו חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, ויש להשלים את החופשה במהלך שנת העבודה, במידת האפשר. בהתאם לכך, ימי החג שחלו במהלך חופשתו השנתית של העובד, לא יימנו כימי חופשה ולא ינוכו מימי החופשה אשר נצברו לזכותו.
 

כיצד ישולם לעובד שחלה במהלך החג?

בחוק דמי מחלה אין כל התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד אשר חל ביום חג. באשר לעובד אשר נעדר עקב מחלה, ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג (בהנחה שמעבידו של העובד אינו כפוף להסכם קיבוצי או צו הרחבה המחייב בתשלום שכר מלא עבור ימי החג) – קיימות שתי דרכי פרשנות:

האחת גורסת, כי את יום המחלה שחל ביום החג, יש לשלם בשיעור של דמי המחלה הקבוע בחוק (דהיינו: 37.5% באם מדובר ביום המחלה השני או השלישי, או 75% אם מדובר ביום המחלה הרביעי ואילך).

לעומת זאת, דרך הפרשנות השנייה גורסת כי את יום החג יש לשלם לעובד במלואו (שכר של 100%), שכן אלמלא היה חולה, היה משולם לו יום החג במלואו. האמור לעיל מתייחס לעובדים אשר זכאים לתשלום עבור ימי חג על בסיס חודשי.

לגבי עובדים בשכר (על בסיס יומי/ שעתי) המצב המשפטי מורכב יותר, וזאת לנוכח ההוראה בחוק דמי מחלה הקובעת, כי תקופת המחלה לעובד בשכר איננה כוללת ימי מנוחה וחגים. לכאורה, לאור הוראה זו התשובה לשאלה אם עובד בשכר זכאי לדמי מחלה בחג הינה פשוטה ביותר - עובד על בסיס יומי/ שעתי איננו זכאי לדמי מחלה אם חלה בחג. אולם תוצאה זו איננה סבירה לאור המצב המשפטי החדש שנוצר בעקבות צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות אשר הקנה לעובדים בשכר זכות לדמי חג לאחר 3 חודשי עבודה.

יוצא כי עובד בשכר (שזכאי לדמי חג) שחלה בחג וממילא היה נעדר מן העבודה בשל החג ולא רק בשל המחלה, לא יקבל כל שכר, בעוד שעובד בשכר שנעדר מפאת החג ולא חלה בחג יהיה זכאי לשכר.

כפי שציינו, תוצאה זו אינה סבירה. ונראה כי מצב זה נוצר בשל העובדה שבעת חקיקת חוק דמי מחלה, עובדים בשכר לא היו זכאים לדמי חגים כלל וחוק דמי מחלה, שמטרתו לפצות עובד על הפסד שכר שנגרם לו עקב המחלה שיקף מצב זה. אולם הוראה זו איננה משקפת עוד את המצב המשפטי השורר כיום, לנוכח הזכאות לדמי חגים לעובדים בשכר. לפיכך, הפרשנות היא שיש לנהוג כלפי עובד בשכר הזכאי לתשלום חג, כפי שנוהגים כלפי עובד על בסיס חודשי כאמור לעיל.

סוגיות אלו לא נדונו בפסיקה, ולכן המעביד הוא שיחליט על-פי שיקול דעתו, באיזו מהפרשנויות שלעיל הינו בוחר.

כמו כן, יש לציין כי בהסכמים קיבוציים בענפים מסוימים, ובצווי הרחבה בענפים מסוימים, קיימות הוראות ספציפיות לגבי תשלום של מחלה ביום חג, כתשלום שכר מלא של 100%, לדוגמה: צו ההרחבה בענף המתכת, החשמל, האלקטרוניקה קובע: "יחלה העובד או ישרת במילואים ביום חג, ישלם לו נותן העבודה 25% מהשכר לו היה זכאי בעבור יום החג בנדון, ובלבד שתשלום זה - ביחד עם דמי המחלה או דמי התגמולים למשרתים במילואים, במידה והפועל מקבלם, לא יעלה על 100% משכרו".

                 ►הקודם